ANGEBOTE • FÜR UNTERNEHMEN
76 % Ihrer Belegschaft schweigen täglich über das, was sie wirklich brauchen.
Das kostet.
In einem Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitenden sind ca. 100
(fachlich geschätzt 8-12%) neurodivergent.
Die meisten wissen es nicht — viele verstecken es.
Energie die für Maskierung aufgewendet wird, fehlt für die Arbeit — und führt langfristig zu Burnout und Fluktuation.
76%
schweigentäglich zu ihren Bedürfnissen
City & Guilds (2025)
48%
Produktivität in einer Um-gebung, die zu ihnen passt
JPMorgan Chase Autism at Work
90%
Retention neurodivergente MA vs. 65% Branche
SAP Autism at Work
WAS UNTERNEHMEN GERADE VERLIEREN
Neuroinklusion scheitert nicht am guten Willen — sondern an Strukturen
Strukturen, die für neurotypische Menschen gebaut wurden — und die niemand bewusst hinterfragt hat. Das Ergebnis: Energie die fehlt, Stärken die das System herausfiltert, Kosten die in keiner Bilanz stehen.
31% Ungenutztes Potenzial
Menschen im Autismus-Spektrum sind trotz überdurchschnittlichem Bildungsniveau fünfmal häufiger arbeitslos als der Durchschnitt. Das System filtert Stärken heraus, bevor sie wirken können.
bis 90%
der neurodivergenten Menschen sind arbeitslos oder unter-beschäftigt – selbst mit Hochschulabschluss
Roux et al. 2015
WARUM JETZT?
Fachkräftemangel, DEI-Erwartungen und KI-Standardisierung treffen aufeinander. In einer Welt, in der KI Antworten vereinheitlicht, wird anders Denken zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Wer neurodivergente Talente heute erschließt, sichert sie sich zuerst.
„Wie viele Ihrer Mitarbeitenden sind nicht in der Lage, ihre beste Arbeit zu leisten – nicht weil sie es nicht können oder wollen, sondern weil das System, das Sie gebaut haben, nicht für sie gebaut wurde?"
Psychische Erkrankungen
+48%
Anteil AU-Tage seit 2012
DAK Gesundheits-report, 2024
Fachkräfte-mangel in D.
7 MIO
Fehlende Fach-kräfte bis 2035
BMAS / Prognos, 2023
Fluktuations-kosten
50–200 %
des Jahresge-halts pro Stelle
SHRM, 2022
Wie hoch ist die Fluktuationsrate Ihrer besten Mitarbeitenden – und kennen Sie die echten Ursachen?"
WAS WIR ANBIETEN
Neuroinklusion analysieren, gestalten und messbar machen
Gemeinsam analysieren wir den Status quo Ihrer Organisation, identifizieren Potenziale und entwickeln HR-Prozesse, Führung und Zusammen-arbeit nach den Prinzipien des Universal Design und der Self-Determination Theory weiter. Mit einem strukturierten Audit, praxisnahen Quick Wins und einem klaren Maßnahmenplan schaffen wir die Grundlage für eine neuroinklusive Unter-nehmenskultur, binden außergewöhnliche Talente, steigern Produktivität und füllen ESG nachhaltig.
HR & People
Sie suchen Lösungen für Recruiting, Retention und psychologische Sicherheit — ohne Diagnosen offenzulegen oder Sonderbehandlungen zu schaffen. Genau das ist unser Ansatz.
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PeopleKompass: ½ Tag HR-Audit — Barrieren sichtbar machen, ohne Namen zu nennen
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Botschafter-Ready: neurodivergente Mitarbeitende freiwillig als Vorbilder entwickeln — zertifiziertes Format
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Recruiting-Audit: Bewerbungsprozesse auf neuroininklusive Barrieren prüfen
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Mentoring: Verbindung zu neurodivergenten Gymnasiasten — Talentpipeline aufbauen
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Masking-Spiegel: Anonyme Schätzrunde — kein Outing, keine Diagnostik
Environmental, Social and Governance (ESG)
Wir sind kein Feigenblatt für Social Washing. Was wir mit Unternehmen aufbauen, ist messbare, dokumentierbare, prüffähige soziale Wirkung — genau dort, wo ESG-Berichte bisher am schwächsten sind.
Führungskräfte
Sie führen Teams, in denen manche Menschen trotz offensichtlicher Fähigkeiten unter ihren Möglichkeiten arbeiten. Oder Sie ahnen, dass jemand Energie fürs Dazugehören aufwendet statt für die Arbeit.
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Masking erkennen ohne zu diagnostizieren — Signale, die Führungskräfte oft intuitiv wahrnehmen
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Stärkenorientierte Aufgabenverteilung: Leistungsbeurteilung orientiert sich an Stärken, nicht an Defiziten
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Psychologische Sicherheit: Masking nimmt ab, wenn jemand vorangegangen ist
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Weniger Fluktuation unter neurodivergenten Mitarbeitenden — beide Seiten gewinnen
UNSER ANSATZ - UDSS + SDT
Zwei Theorien — ein gemeinsames Ziel: Führung, die für alle wirkt.
UDSS — Universally Designed Synergistic Supervision
Entwickelt 2023 von Andrea Lalor und Kate O’Ryan (Landmark College, USA). UDSS verbindet Universal Design — Strukturen so gestalten, dass sie von Anfang an für alle funktionieren — mit Synergistic Supervision (Winston & Creamer, 1997), die Führung als wechselseitige Entwicklungsbeziehung versteht.
Das Modell beschreibt sieben Komponenten guter Führung:
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Empathie & Allyship — echtes Interesse an der Person, nicht nur an ihrer Leistung.
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Reflexivität — die Führungskraft hinterfragt das eigene Handeln, nicht nur das der Mitarbeitenden.
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Stärkenorientierung — was jemand kann, ist der Ausgangspunkt, nicht das, was fehlt.
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Holismus — die ganze Person zählt, nicht nur die Rolle.
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Wachstumsorientierung — Entwicklung vor Beurteilung. Supervisory Dyad —
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Führung ist eine wechselseitige Beziehung, keine Einbahnstraße.
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Accountability — klare Erwartungen, transparent für beide Seiten.
Lalor & O’Ryan (2023). Universally-designed synergistic supervision.
SDT — Selbstbestimmungstheorie
Deci & Ryan (1980ff.) beschreiben drei Grundbedürfnisse, ohne die Menschen dauerhaft weder motiviert noch gesund bleiben: Autonomie (selbstbestimmt handeln), Kompetenz (wirksam sein) und Eingebundenheit (wirklich dazugehören). Masking verletzt alle drei gleichzeitig — täglich.
Deci & Ryan (2000). Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
WAS ES BEDEUTET
Das Betriebssystem eines neuroinklusiven Unternehmens
Die Selbstbestimmungstheorie (SDT) erklärt, was Menschen brauchen. Universal Design und Synergistic Supervision (UDSS) beschreibt, wie Führung konkret aussehen muss, damit diese Bedürfnisse auch für neurodivergente Mitarbeitende erfüllt werden.
Rollnik-Sadowska & Grabińska (2024). Sustainability, 16(15), 6594.
Das neuroinklusive Unternehmensmodell —
und warum KI es beschleunigt
Was lange als soziales Engagement galt, ist längst Geschäftsstrategie. SAP setzt seit 2013 auf sein Autism at Work-Programm — mit 90 % Retention neurodivergenter Mitarbeitender gegenüber 65 % Branchendurchschnitt und messbaren Innovationsvorteilen. JPMorgan Chase berichtet aus seinem Autism at Work-Programm von einer um 48 % höheren Produktivität in optimierten Arbeitsumgebungen. Microsoft und EY haben eigene Neurodiversity Hiring Programs etabliert, die Bewerbungsprozesse strukturieren und Onboarding individualisieren — nicht als Sonderregelung, sondern als Standard.
Künstliche Intelligenz verändert dabei die Spielregeln grundlegend: Sie macht neuroinklusives Arbeiten skalierbar — ohne Mehraufwand für alle Beteiligten.
KI-Tools reduzieren Masking-Druck, weil sie asynchrone, schriftliche und strukturierte Kommunikation ermöglichen — Kommunikationsformen, die für viele neurodivergente Menschen natürlicher sind als das spontane Gespräch im Meeting. Für Menschen mit ADHS übernimmt KI Strukturierungsarbeit; für Menschen im Autismus-Spektrum schafft sie Vorhersehbarkeit; für Menschen mit Legasthenie übernimmt sie das Transkribieren und Formulieren. Made By Dyslexia, Microsoft, LinkedIn und EY zeigen gemeinsam: Dyslexic Thinking — die Fähigkeit, Muster zu erkennen, kreativ zu denken und Probleme neu zu rahmen — ist in einer KI-Arbeitswelt gefragter denn je.
SAP Autism at Work Report — JPMorgan Chase Autism at Work Program — Microsoft Neurodiversity Hiring Program — Made By Dyslexia / EY / LinkedIn / Microsoft: Intelligence 5.0 Report (2024) — Bruchhagen & Koall (Hrsg.) (2024). Erfolgsfaktor Neurodiversität. Springer.
ERSCHEINUNGSFORMEN & ZAHLEN
Fünf hier erklärte Formen - eine Gemeinsamkeit.
Jede Form von Neurodivergenz hat ihre eigene Geschichte, ihre eigenen Stärken und ihre eigenen Unterstützungsbedarfe. Klick dich rein.
1-2%
Zeidan, J., et al. (2022)
Autismus
Spektrum • viele Ausprägungen • oft spät erkannt
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5-7%
Polanczyk et al., 2015
ADHS
Aufmerksamkeit • Impulsivität • Energie
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3-5%
WHO, 2023
AVWS
Autitive Verarbeitungs- und Wahrnehmungs-störungen • oft unbekannt • häufig übersehen
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5-10%
BVL, 2024
Legasthenie
Lesen • Schreiben • kein Intelligenz-problem
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3-7%
Butterworth, 2019
Dyskalkulie
Zahlen • Rechnen • räumliches Denken
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Begleiten.
Vom ersten Fragezeichen bis in den Beruf.
Ob du Elternteil, Lehrkraft oder selbst betroffen bist – wir sind dabei. Schau, wie wir konkret helfen können.